Zrozumienie motywatorów, które kierują zachowaniem naszych pracowników ma kluczowe znaczenie w kierowaniu wszystkimi firmami i nie ma znaczenia ich rozmiar, czy wielkość zatrudnienia. Czy w takim razie w wystarczający sposób rozumiemy motywatory, które kierują zachowaniem naszych pracowników? Czy zadajemy sobie pytania – dlaczego nasi ludzie zachowują się w taki, a nie inny sposób?

Jest to jak najbardziej słuszne, ponieważ oznacza, że poszukujemy sposobów dzięki którym możemy zwiększyć efektywność naszego zespołu. Zrozumiałe jest, że na pierwszym miejscu wśród środków motywacyjnych stawia się zarobki – jest to wymóg życia i główna przyczyna podejmowania pracy. Istnieje jednak jeszcze wiele innych czynników do wykorzystania w tym celu, stanowiących dla pracownika subiektywną nagrodę za wykonywaną pracę. Aby zmienić zachowanie pracownika na bardziej pożądane przez pracodawcę lub zwiększyć wydajność wykonywanej przez niego pracy, trzeba najpierw zmienić jego stosunek do pracy oraz motywację.

Każdy człowiek jest inny i to jest oczywiste, ale czy tak naprawdę w naszej codziennej pracy o tym pamiętamy? Naturalną skłonnością ludzi jest upraszczanie i porządkowanie otaczającego świata według pewnych schematów. Niestety to nie działa i z motywacyjnego punktu widzenia popełniamy zasadniczy błąd, który w krańcowych przypadkach kończy się odejściem z naszego zespołu wartościowych i kompetentnych ludzi.  Musimy pamiętać, że każdy pracuje z jakimś bagażem doświadczeń i zdolności, ale także potrzeb, postaw i zainteresowań. To, co motywowało pracowników 20 lat temu, nie motywuje ich dzisiaj. Sam doskonale pamiętam połowę lat dziewięćdziesiątych, kiedy podjąłem swoją pierwszą pracę, wówczas świat, ale także moje motywacje wyglądały zupełnie inaczej niż dzisiaj.  Z badań naukowych wynika, że w dzisiejszych czasach – szczególnie dla młodego pokolenia –  najsilniej działającym czynnikiem jest elastyczny czas pracy, a następnie oferta szkoleniowa i możliwości rozwoju zawodowego. Oczywiście nie zmienia to faktu, że oceniając elementy motywacji pod względem atrakcyjności i zdolności przyciągania pracowników do firmy, na pierwsze miejsce wciąż wysuwają się poziomy wynagrodzeń, ale jest to jeden z kilku czynników. Zatem, jak zrozumieć, a w dalszej kolejności właściwie zmotywować ludzi, od których w znacznej mierze zależy sukces naszych firm ? Odpowiadając na to pytanie, chciałbym przybliżyć założenia, które wielokrotnie podczas moje pracy zawodowej pomagały mi zrozumieć ludzkie motywy i zachowania, a co najważniejsze – sprawdzały się w praktyce. Tymi założeniami jest hierarchia potrzeb, opracowana przez amerykańskiego psychologa Abrahama Maslowa, w myśl której, ludzie mają zazwyczaj określony zbiór potrzeb. Jeżeli zostanie on zaspokojony na pewnym poziomie, wówczas człowiek dąży do zaspokojenia potrzeb wyższego rzędu. Niezaspokojenie tych potrzeb prowadzi do niezadowolenia, kryzysów, a w środowisku zawodowym w skrajnych przypadkach do rezygnacji z pracy.  Poniższa piramida potrzeb obrazuje te najbardziej bazowe, znajdujące się u podstawy i szczebel po szczeblu ich ewolucję, w kierunku tych najbardziej złożonych potrzeb wyższego rzędu.

Co konkretnie oznacza dla nas jako właścicieli, pracodawców, czy menedżerów poziom w hierarchii potrzeb, który aktualnie reprezentują nasi pracownicy ? A może my również powinniśmy zadać sobie pytanie, gdzie teraz moglibyśmy przypisać nasze miejsce w tejże hierarchii ? Przeanalizujmy każdy z tych poziomów. Myślę, że poziom pierwszy – potrzeby fizjologiczne – możemy pominąć, ponieważ zakładam, że brak zaspokojenia potrzeb z tego obszaru wiąże się z sytuacjami ekstremalnymi i z wyjątkiem tragicznych przypadków losowych nasi pracownicy ich nie doświadczają.

Przechodzimy więc na poziom drugi – potrzeby bezpieczeństwa – zaliczamy do nich stałość zatrudnienia, przewidywalność zadań i oczekiwań, relacje interpersonalne na linii przełożony – podwładny. Jak możemy rozpoznać symptomy kryzysu, w sytuacji niezaspokojenia potrzeb z tego poziomu ? Z pewnością należą do nich: obniżona motywacja i zaangażowanie, duże rotacje, nastawienie lękowe, konflikty, zaniżone poczucie kompetencji i samooceny, brak komunikacji w zespole, donosicielstwo i sabotowanie innych osób. Generalnie, jeżeli atmosfera w zespole się psuje, warto zacząć od postawienia sobie pytania, czy potrzeba bezpieczeństwa nie jest zaburzona. Proszę pamiętać, że rzadko pracownicy sami przyjdą do nas z tym problemem, ponieważ w takich przypadkach powstrzymuje ich strach i wzmożona nieufność.

Kolejny poziom w hierarchii to potrzeby przynależności, czyli własne miejsce w grupie pracowników, silna pozycja zawodowa, identyfikacja z firmą i swoją pracą. Jest to bardzo silny motywator i często, gdy z różnych przyczyn nie możemy zaoferować większego wynagrodzenia, zaspokojenie tych potrzeb powoduje, że pracownicy zostają w firmie, pomimo tego, że konkurencja oferuje większe zarobki. W tym przypadku im dłuższy jest staż pracownika, a więc potrzeba przynależności jest dłużej spełniania, jego wieź z firmą jest bardzo mocna. Co jednak się dzieje, gdy ten poziom potrzeb nie jest zaspokojony ? Przede wszystkim drastycznie spada motywacja do pracy, a także następuje brak inicjatywy w podejmowaniu działań, jakże potrzebny w naszej codziennej pracy w salonach optycznych. Spada odporność na stres i postępuje frustracja, co jest bardzo widoczne szczególnie w pracy z klientami.

Następny poziom to potrzeba szacunku, czyli samopotwierdzenie swoich kompetencji przez siebie i innych. Dana osoba jest pewna (nie zarozumiała) swoich umiejętności, jest doceniania przez zespół, ale także wewnętrznie sama jest z siebie dumna. Brak realizacji tych potrzeb rodzi poczucie zniechęcenia i bezradności. Pracownik zaczyna szukać potwierdzenia swoich kompetencji na zewnątrz, co często kończy się zmianą pracy.

Ostatnim, piątym poziomem w hierarchii potrzeb, który jest szczytem piramidy Maslowa to potrzeba samorealizacji, czyli spełniony zawodowo pracownik, dla którego życie zawodowe to pasja, a nie tylko sposób zarabiania pieniędzy. Samorealizacja charakteryzuje osoby zorientowane na rozwój i doskonalenie się. Takie osoby są bardzo wartościowe, ale wymagają z naszej strony także więcej uwagi i zrozumienia. Warto pamiętać, że są również bardzo wymagającymi pracownikami.

Mam nadzieję, że hierarchia potrzeb pozwoli spojrzeć na nasze zespoły w innym świetle i przyczyni się do zwiększenia ich efektywności oraz zadowolenia z pracy. Pamiętajmy także o tym, aby zawsze wziąć od uwagę z jakim pokoleniem mamy do czynienia, ponieważ to również ma bardzo duży wpływ na ich motywację, zachowania i podejście do miejsca pracy.