Podczas jednego z ciekawych spotkań, które organizowaliśmy w branży optycznej, miałem okazję poznać i porozmawiać ze znanym psychologiem biznesu Jackiem Santorskim. Zainspirował mnie do kilku refleksji, ale jedna z nich szczególnie pozostała ze mną do dzisiaj, a jest nią zarządzanie folwarczne właśnie. Coś, co obserwuję od lat, zostało nazwane i bardzo ciekawie przedstawione. Dotyczy to wielu firm, zarówno mikroprzedsiębiorstw, jak i wielkich korporacji mających swoje oddziały w Polsce.

   Doskonale pamiętamy z lekcji historii, że zarządzanie folwarkiem opierało się na władzy jednego człowieka. Chłopi nie mieli nic do powiedzenia i nikt się z nimi nie liczył. Pan z kolei miał pełną swobodę decydowania i tylko od jego chwilowego nastroju mogło zależeć, co w jego folwarku wydarzy się danego dnia, a nierzadko w danym momencie, gdy pod wpływem impulsu wprowadzał zmiany ad hoc. Chłopi byli mu bezwzględnie posłuszni, wykonywali jego polecenia, nie kwestionując, byli apatyczni i zupełnie nie czuli odpowiedzialności za folwark. Ktoś powie, że te czasy przecież już dawno minęły, mamy XXI wiek i nic już z tego nie pozostało. Jak pokazuje życie, pozostała pewna mentalność, która powoduje, że wielu właścicieli i menedżerów traktuje swoje firmy i zespoły właśnie w duchu tego, co opisałem powyżej. Uważając się za nieomylnych „zbawców”, mających na wszystko receptę, podejmujących decyzje tylko i wyłącznie samemu, zupełnie nie liczą się z pracownikami. A zespół, który nie ma na nic wpływu, nie jest kreatywny, nie posiada własnej inicjatywy i w swojej bierności porusza się w narzuconych ramach. Trwając w impasie, bez perspektyw na jakikolwiek rozwój, po prostu zaczyna być zespołem miernym.

   Folwarczna kultura zarządzania ściśle powiązana jest z chaotycznym zarzadzaniem. Jego nieodłącznym elementem jest tzw. kierowanie „stawem z mętną wodą”, gdzie nic nie jest pewne, wszystko może się zmienić z godziny na godzinę i nikt nie wie, czy nie stanie się kozłem ofiarnym w zupełnie niezawinionej sprawie. Jak możemy się domyślać, sprzyja to wrogości pomiędzy pracownikami, tworzy atmosferę braku zaufania i wzajemnego szczucia. Promowana jest bierność i brak wychylania się poza narzucone ramy. To oczywiście czubek góry lodowej, ale już bez szczegółowego wchodzenia w kuluary danej firmy możemy dostrzec, że folwark w tle komponuje się wręcz wzorowo.

Co jeszcze może być tego sygnałem:

• Lider często zmienia zdanie i nie wywiązuje się z wcześniejszych ustaleń, jednocześnie bezwzględnie kara, jeżeli ktoś choć w niewielkim stopniu zrobi coś, co nie było ściśle nakazane.
• Zachowanie i przestrzeganie norm jest w przypadku lidera daleko odmienne od tego, co ma narzucone reszta zespołu. Cytując fragment „Folwarku zwierzęcego” Orwella – „Wszystkie zwierzęta są równe, ale niektóre równiejsze od innych”.
• Lider decyduje o wszystkim samodzielnie, a pracownicy nie są w stanie, a przede wszystkim nie mają odwagi, podjąć żadnej ważniejszej decyzji samodzielnie.
• Decyzje lidera nie są uzasadniane w żaden sposób. Nie ma kultury dialogu i rozmowy oraz informowania zespołu, dlaczego robimy tak, a nie inaczej. Po prostu należy coś wykonać i nie dyskutować.
• Szacunek do ludzi jest wyłącznie deklaratywny, a lider jest wyraźnie uprzywilejowany.
• Atmosfera w pracy zależy od „humoru” szefa. Zespół próbuje interpretować, często na podstawie zupełnie subiektywnych gestów i zachowań, jakie nastawienie będzie miał lider w danym dniu.

Słowo „lider” w powyższych przykładach powinno być zapisane oczywiście w cudzysłowie. Używam tej formy przekornie, bo to nie są żadni liderzy. Prawdziwi przywódcy inspirują i sprawiają, że zespół się rozwija i jest zmotywowany.

   W tym miejscu można postawić pytanie, czy da się coś zmienić, skoro odziedziczyliśmy pewien balast przeszłości i, jak widać, wcale nie został on odesłany do lamusa? Osobiście bardzo liczę na młodsze pokolenia, a w szczególności na generację Z, która już coraz mocniej wchodzi na rynek pracy, z zupełnie innym nastawieniem i oczekiwaniem. Niektórzy krytykują tych ludzi, zarzucając brak zaangażowania, tymczasowość, myślenie krótkoterminowe czy infantylność. Nie twierdzę, że takich osób wśród nich nie ma, bo sam niestety miałem nieprzyjemność spotkać je na swojej drodze. Jednak nie zmienia to faktu, że w tym pokoleniu są również bardzo odpowiedzialni, zaangażowani i oddani ludzie, którzy mają już inne oczekiwania. To jest pokolenie bardzo czułe na konfabulacje, manipulowanie zespołem czy rozumienie, czym powinien być autorytet, a to już jest mocno w kontrze do folwarcznej kultury zarządzania. Szacunek u nich nie jest dany „z urzędu”, a lider, oprócz zajmowanej pozycji, powinien być kimś, kto ma coś wartościowego do powiedzenia i przekazania. Właśnie w ten sposób buduje swój autorytet. Pokolenie Z dyskutuje, kwestionuje i oczekuje szczerości, ponieważ ich „radar ściemy” nie został rozmontowany przez wejście w dorosłość, co często miało miejsce w pokoleniach X i Y.

   Taka oddolna zmiana wymusi odejście od zarządzania folwarcznego, a jeżeli ktoś będzie z uporem tkwił w tej mentalności, zostanie po prostu zepchnięty na boczny tor. Zachęcam do zadania sobie kliku pytań, które być może uświadomią, że jednak warto wprowadzić pewne zmiany, a wówczas zaczną dołączać do naszych zespołów kreatywni oraz mądrzy ludzie, a firma będzie dużo szybciej się rozwijać.