Na rynku pracy mamy obecnie cztery pokolenia, które mniej lub bardziej różnią się od siebie. Między pokoleniem “Baby Boomers” a generacją Z mamy ponad 40 lat różnicy, więc z pewnością jest to również bardzo ciekawy aspekt socjologiczny. W artykule pt. “Zrozumieć Milenialsów i stać się ich liderem” przedstawiłem krótką charakterystykę tych pokoleń, ale teraz dla przypomnienia opiszę te generacje w kilku zdaniach. To dam nam solidną podstawę, aby bliżej przyjrzeć się Silversom, czyli pracownikom 50+, o których już wkrótce będzie bardzo głośno.

   Najstarsi to pokolenie „Baby Boomers”, a więc pracownicy urodzeni między 1946 – 1964 rokiem. Osoby przypisane do tej generacji wychodzą z założenia, że aby osiągnąć sukces zawodowy należy ciężko pracować oraz być w swojej karierze zawodowej wytrwałym. Poprzez ciężką pracę rozumieją poświęcenie się pracy na rzecz rodziny, przyjaciół, czasu wolnego. Średnia pracy takiego pracownika waha się pomiędzy 10 – 13 godzin dziennie. Główne motywatory dla generacji „Baby Boomers” to strach przed utratą pracy oraz motywacja finansowa. Następnym pokoleniem jest Generacja X. To pracownicy urodzeni pomiędzy 1965 – 1979 rokiem. Ta generacja jest odmienna od poprzedzającej jej generacji „Baby Bommers”. Główna różnica polega na podejściu do pracy. Generacja X potrafi zauważyć w swoim życiu coś więcej niż tylko pracę. Uważają, że praca jest ważna, natomiast nie najważniejsza, umieją rozgraniczyć pracę oraz życie prywatne. Pracownicy X znają swoją wartość, umieją walczyć o swoje prawa i przywileje oraz dążą do znalezienia pracy, w której będą czuli, że to jest to, co właśnie chcieliby robić w życiu zawodowym. Po generacji X narodziła się Generacja Y, czyli Milenialsi. To pracownicy urodzeni między 1980 a 1995 rokiem. Generacja Y wykazuje wiele podobnych cech do generacji X, ale możemy dostrzec także znaczne różnice. Generacja Y dłużej odwleka pełne usamodzielnienie się w życiu. To znaczy dłużej mieszkają wraz z rodzicami, często także po zakończeniu edukacji. Inną różnicą w życiu zawodowym jest to, iż Generacja Y poszukuje osoby, która będzie ich prowadzić, nie kierować. Lojalność Generacji Y oparta jest na osobie przełożonego, natomiast nie na całej organizacji, jak w przypadku Generacji X. Głównymi motywatorami pobudzającymi do działania obydwie te generacje są możliwość rozwoju w pracy, zachowanie równowagi pomiędzy pracą a życiem zawodowym, atmosfera panująca w miejscu pracy oraz pieniądze, ale w mniejszym stopniu niż u generacji “Baby Boomers”. Ostatnią, czwartą generacją, która obecnie wchodzi na rynek pracy to Generacja Z. To pracownicy urodzeni po 1996 roku. Świat wirtualny i realny to dla nich ta sama rzeczywistość. Nie potrafią funkcjonować bez Internetu i mediów elektronicznych. Chcieliby osiągnąć oszałamiającą karierę zawodową natychmiast, ale trudno jest im pogodzić się z wizją jej długotrwałego budowania za pomocą małych kroków. Nie zależy im na stabilności w pracy, szukają różnorodności, uciekają od rutyny. Chętnie komunikują się z innymi kulturami, lubią stale zmieniać i doskonalić ustalone procesy oraz próbować nowych metod pracy. Bardziej niż pracę samodzielną, cenią sobie pracę w grupie. Potrafią robić wiele rzeczy naraz, trudno im się skupić na jednej czynności.

     Taki obraz tych czterech pokoleń nie oddaje w pełni sytuacji na rynku pracy, a mianowicie efektu „szklanego sufitu” dla osób 50+. Kłopoty ze znalezieniem pracy po pięćdziesiątce ma wiele osób i warto wreszcie nazwać, a także zdefiniować tę grupę. Nazwa Silversi – od koloru włosów – wydaje się bardzo trafna, a sama w sobie jest też dobrą banderą, która pozwala na identyfikację z tą grupą. Niestety wciąż bardzo mało pisze się o tym pokoleniu, a także brakuje jej osobowości – ikon, które byłyby medialnymi reprezentantami, którzy odczarują pewne stereotypy. A jest ich niemało. Przede wszystkim sceptyczne nastawienie młodszych roczników, którzy w starszych kolegach i koleżankach postrzegają seniorów słabo zorientowanych w nowych technologiach, z małymi chęciami do nauki i rozwoju oraz przyswajania nowych kompetencji. Jest to oczywiście krzywdzące, bo Silversi może nie urodzili się ze smartfonami w rękach i nie zastali rewolucji cyfrowej w szkołach podstawowych, jednak doskonale sobie poradzili ze światem technologii i czują się w tej rzeczywistości bardzo dobrze. Kolejnym aspektem przemawiającym na ich korzyść jest bardzo bogate doświadczenie i umiejętności komunikacyjne. Atutem, który również ma znaczenie jest ich dyspozycyjność i ogromna elastyczność. Mają już dorosłe dzieci, które nie absorbują ich czasu, a w szczególności dotyczy to kobiet. Gdy obiektywnie spojrzymy na Silversów to zobaczymy bardzo ciekawe pokolenie, które ze względu na to, że jest również dużo zamożniejsze niż ich rodzice, ma zupełnie inne potrzeby. Proces wchodzenia w wiek dojrzały też wygląda kompletnie inaczej. Oczywiście metryki nie zmienimy, ale mentalne wejście w wiek dojrzały zaczyna się przesuwać coraz bardziej w okolice 65+. Jeszcze 70 – 80 lat temu już czterdziestolatkowie byli traktowani jako osoby starsze. Teraz nierzadko po czterdziestce kolejny raz zostają ojcami, czego i ja również z wielką radością doświadczyłem. Tak więc ta granica bardzo się przesunęła.

     Statystyki mówią, że w 2005 r. osoby po 50. roku życia stanowiły 32 proc. polskiej populacji, w 2015 r. – 37 proc., a w 2025 r. będzie to ponad 40% Polaków. Przez 10 lat odsetek zatrudnionych Silversów w Polsce podniósł się z 28,5 proc. do 47,4 proc. To drugi największy wzrost w Unii Europejskiej i to cieszy, ale jest jeszcze wiele do zrobienia. Przede wszystkim nie chciałbym, aby proces starzenia się społeczeństwa był jedynym powodem zmuszającym pracodawców do zatrudniania pokolenia 50+. Niech to będzie naturalna tendencja, premiująca to pokolenie za doświadczenie, umiejętności komunikacyjne, bardzo dobrą znajomość technologii, ale także pewna solidarność pokoleniowa, ponieważ obecni trzydziestolatkowie też za dwie dekady staną się Silversami. Warto to mieć na uwadze, bo nic nie trwa wiecznie, a czas płynie nieubłaganie. Chciałbym również zachęcić wszystkie osoby z pokolenia 50+ do większej odwagi w poruszaniu się na rynku pracy. Macie bardzo ciekawe atuty, ale często mało o nich mówicie albo w bardzo skromny sposób chwalicie. Warto tutaj również wziąć przykład z Milenialsów lub z Generacji Z. W autopromocji są mistrzami, a często idą nawet za daleko „pompując” medialnie nawet błahe zasługi w swoim życiu zawodowym. Bardzo istotna jest także wiara we własne umiejętności i kompetencje. Te dwa aspekty, a więc umiejętna autopromocja oraz wiara w siebie z pewnością bardzo Wam pomogą.

     Na koniec chciałbym także przytoczyć doświadczenia z Europy Zachodniej, a w szczególności ze Skandynawii, gdzie współczynnik aktywności zawodowej pokolenia 50+ wynosi ponad 74%, a więc bardzo dużo. Często kopiujemy różne wzorce z Zachodu, czasem także negatywne. Tym razem polecam się temu przyjrzeć. W Szwecji, czy Norwegii nikt nie będzie miał żadnych wątpliwości, jak wartościowymi pracownikami są osoby 50+. To widać dosłownie wszędzie – w biurach, restauracjach podczas przerwy na lunch, czy w galeriach handlowych. Przemawia za nimi wieloletnie doświadczenie na rynku pracy oraz podejście do powierzanych im obowiązków. Dla nich autentyczny jest szacunek do pracy i do ludzi. Są skrupulatni, zaangażowani w zadania, a co najważniejsze wiążą się z firmą na lata i nie rzucają pracy z dnia na dzień. Potrafią też o pracy rozmawiać, przekazywać wiedzę, sygnalizować, co jest dla nich ważne, wielokrotnie wyłapując ukryte niuanse. Już wkrótce będziemy mówić nie tylko o specyfice rynku 50+, ale także 60+ i więcej. Europa, a w tym Polska się starzeje. Nauczmy się z tym żyć i adekwatne zagospodarować potencjał Silversów, bo szczególnie w naszym kraju jest z tym po prostu kiepsko.