Wszyscy doskonale wiemy, że kompetentny i zaangażowany zespół to jeden z kluczowych elementów sukcesu. Każdy z nas, jeżeli nie prowadzi jednoosobowo swojej działalności miał okazję uczestniczyć w rozmowach kwalifikacyjnych i jak życie pokazuje nie jest to łatwe zadanie. Dzisiaj chciałbym się bardziej szczegółowo skupić na tym zagadnieniu i mając za sobą setki takich rozmów podczas blisko 28 lat doświadczenia w biznesie, z czego ponad 13 lat w branży optycznej, zwrócić uwagę na kilka pułapek i może również podpowiedzieć pewne oraz sprawdzone w praktyce rozwiązania.

      Jako krok pierwszy zaczynam od szczegółowego przeczytania CV. Jeżeli jest niechlujnie napisane, z przypadkowym zdjęciem i garścią chaotycznych informacji to od razu taki dokument odrzucam. Dla mnie jest to ewidentny znak, że taka osoba również w kontaktach z klientami będzie zachowywać się podobnie. Mocno przyglądam się także jak przebiegało zatrudnienie, bo jeżeli trafia mi się tzw. „skoczek”, który w ciągu kilku lat zmieniał 3 – 4 razy pracę to z praktyki wiem, że w mojej firmie też długo miejsca nie zagrzeje. Nie ma sensu się łudzić i wierzyć w różne powody odejścia i „obiektywne trudności”. Czas włożony we wdrożenie takiej osoby, zaadoptowanie do wymaganych standardów pracy, a także nasze zaangażowanie skończy się tym, że w momencie, gdy już oczekujemy, iż wreszcie mamy samodzielnego pracownika, on nagle składa wypowiedzenie, bo znalazł inne miejsce pracy. Skoczkom dziękujemy i skupiamy się na tych kandydatach, którzy jednak bardziej sensownie planują swoją pracę zawodową.

     Jestem świadomy tego, że czasy, gdy przychodziło na jedno ogłoszenie kilkadziesiąt kandydatur już się skończyły, ale osobiście preferuję dłużej poczekać na właściwą osobę niż zatrudniać kogoś, kto się po prostu nie sprawdzi. W moim przypadku spotkanie z danym kandydatem nie kończy się na jednej rozmowie i na drugim etapie, jeżeli jest to możliwe zawsze towarzyszy mi ktoś z grona moich współpracowników. Mam w pamięci takie sytuacje, gdzie ktoś bardzo dobrze zaprezentował się na pierwszym spotkaniu, a podczas drugiego wywiadu, gdy mieliśmy okazję zadawać pytania już wspólnie, wychwyciliśmy elementy, które dyskwalifikowały daną osobę.

      To dobre zaprezentowanie się ma „wiele twarzy”. Jest takie powiedzenie, które znamy doskonale – „nie szata zdobi człowieka”, ale jednak w naszej zdobi. Wygląd zewnętrzny ma ogromne znaczenie i w połączeniu z innymi cechami interpersonalnymi tworzy albo rujnuje wizerunek naszego salonu. To w jakiej „szacie” pojawi się kandydat bardzo konkretnie pokaże również jego potencjalny wizerunek w kontaktach z klientami.

     Mam taką zasadę, że rozmowy kwalifikacyjnej nie traktuję jako kolejnego spotkania z osobą, którą poznaję i jeżeli miło nam się rozmawia to jestem do niej od razu przekonany. To jest często popełniany błąd, bo przecież tak szybko złapaliśmy porozumienie, a po kilku dniach pracy następuje kolosalne rozczarowanie. To nie jest klasyczne spotkanie i pytania, które zadaje powinny zawierać takie treści, aby odkryć też obszary często przemilczane przez kandydatów. Jeżeli zadam komuś pytanie – „W czym jest Pan/Pani naprawdę dobra, ale już nie chce Pan/Pani tego robić?” – to nagle odkrywam te wątki, które wiele mi mówią o danej osobie. W jednej z rozmów kwalifikacyjnych tak został rozwinięty ten temat, że kandydat doszedł do wniosku, iż nie chce dalej robić tego, co było wymagane na stanowisku na które aplikował. Ludzie często sami sobie nie zadają takich pytań. Warto wyjść poza utarte schematy typu:
„ Jakie są Pani/Pana mocne strony?”, czy „Co Pan/Pani chciałaby/by robić za trzy lata?” Takie pytania zadaje większość z prowadzących rozmowy kwalifikacyjne. Rozumiem, że pewien klasyczny repertuar pytań jest potrzebny, bo buduje nam przynajmniej wstępny obraz danego kandydata, ale jednak zawsze wplatam w nazwijmy to obowiązkowy zestaw wiele innych wątków. Na pytanie – „Jakie sygnały wysyła Pan/Pani organizm w sytuacjach stresowych i jak skutecznie sobie z tym poradzić?” – słyszę często odpowiedzi, które pokazują mi małą samoświadomość kandydatów, a wiemy, że przy coraz bardziej roszczeniowych klientach nie tylko umiejętność rozwiązywania trudnych sytuacji jest ważna, ale to jak poradzimy sobie ze stresem, który się w nas kumuluje. Kontynuując ten wątek, zadaje pytanie o sytuację, w której kandydat zawiódł najbardziej i jak sobie z tym poradził. Czasem ktoś odpowiada, że nie miał takich zdarzeń – w co oczywiście nie wierzę, a w niektórych przypadkach miałem okazję przekonać się, że samoświadomość i dojrzałość emocjonalna danej osoby była naprawdę na wysokim poziomie, co bardzo cenię.

    Osobiście dla mnie ważnym pytaniem jest temat najgorszych i najlepszych szefów w dotychczasowej karierze. Jaka była różnica między nimi i które ich cechy były wybitnie dobre, a które zdecydowanie złe. To daje mi możliwości skonfrontowania tych opinii z moim stylem i jeżeli osoba ma pracować bezpośrednio ze mną, pokazuje ewentualne obszary potencjalnego niezadowolenia. Przy okazji tego tematu przypomina mi się sytuacja, kiedy David Beckham i Ronaldo wypowiadali się o stylu pracy ich ówczesnego trenera Realu Madryt, którym był Fabio Capello. Człowiek bardzo wymagający i surowy w swoim stylu bycia. Beckham bardzo chwalił taki sposób, ponieważ przez wiele lat pracował z Alexem Fergussonem, a z kolei dla Ronaldo ten styl współpracy był katastrofą.

    Obecnie świat jest tak ukształtowany, że każdy w mniejszym lub większym stopniu coś sprzedaje, a więc ta kompetencja jest jedną z kluczowych. Zadawanie pytań o sprzedaż przysłowiowego długopisu dla mnie jest kompletnie bez sensu, bo jest oderwana od rzeczywistości. Tutaj staram się pytaniami prześledzić proces sprzedaży i styl, który dana osoba reprezentuję. Czasem jest to niestety improwizacja, ale zdarzają się też osoby świadome z przemyślanym schematem działania i nie idące „na żywioł”, co nie jest moim ulubionym kierunkiem.

     Na początku tego artykułu, wspomniałem o drugiej rozmowie, na którą staram się dać kandydatowi pewne zadanie do przygotowania. W zależności od stanowiska daje to bardzo ciekawe możliwości do weryfikacji danego kandydata. Ktoś może powiedzieć, że nie szukamy przecież osób do zadań wymagających wybitnych umiejętności, ale czy na pewno? Dla mnie znalezienie utalentowanych osób to klucz do sukcesu i warto w nieszablonowy sposób poprowadzić rozmowy z nimi. Nie zawsze trafimy idealnie, czasem doznamy goryczy porażki, ale jeżeli mam odpowiedzieć na pytanie o loterię, postawione w tytule niniejszego artykułu to rekrutacja jest jednak trochę loterią. Jeżeli nawet wszystko przeprowadzimy bardzo dobrze to niektóre osoby odkryjemy szerzej dopiero po pewnym czasie i nie ma w tym nic złego, jeśli nasze drogi będą musiały się rozejść. Oby takich zdarzeń było jak najmniej.

Artykuł ukazał się w oryginale w magazynie OPTYKA Nr 6 2023.