Większość z nas jest przekonana, że podejmuje obiektywne decyzje i nie kieruje się uprzedzeniami. To pozwala nam zachować harmonię i świadomość, że jesteśmy ludźmi racjonalnymi, kierującymi się logicznymi przesłankami. U innych skwapliwie rozpoznajemy takie słabości i brak racjonalności, ale myśląc o nas samych uważamy, że nie kierujemy się żadnymi uprzedzeniami. Takie zjawisko nosi nazwę iluzji obiektywizmu. To, co jest bardzo ważne to fakt, że ukryte i nieświadome uprzedzenia mogą tkwić głęboko w nas i mogą być całkowitym przeciwieństwem tego, co reprezentujemy na poziomie uświadomionym. Badania psychologiczne potwierdzają istnienie nieuświadomionych uprzedzeń, które są sprzeczne z naszymi świadomymi intencjami. Dotyczą one wszystkich aspektów naszego życia, w tym także pracy menedżerów. Mogą mieć miejsce przy rekrutacji, gdy podejmujemy decyzje o wyborze kandydatów, przy ocenianiu pracowników, przy podejmowaniu decyzji o awansach, czy czasami zwolnieniach. Większość ludzi, dla których sprawiedliwe traktowanie innych jest istotne w ich systemie wartości, stara się oceniać ludzi na podstawie ich kompetencji. Często jednak kierujemy się stereotypami i ukrytymi uprzedzeniami. To widać w wielu dziedzinach naszego życia. Wystarczy spojrzeć jak mało kobiet zajmuje wysokie menedżerskie stanowiska, jak często wydawane są krzywdzące opinie związane z uprzedzeniami rasowymi i religijnymi. Takich aspektów jest wiele. Oczywiście każdy z nas stwierdzi, że to jego nie dotyczy. Warto do tego podejść jednak z dużą pokorą. Ukryte uprzedzenia i wynikający z nich brak obiektywizmu związany z nieuświadomionymi przekonaniami jest trudny do zwalczenia, ponieważ tkwi mocno w podstawowej mechanice naszego myślenia.

   W połowie lat dziewięćdziesiątych profesor psychologii Tony Greenwald opracował eksperymentalne narzędzie – test ukrytych skojarzeń (Implicit Association Test – IAT). Dzięki temu testowi możemy zbadać nasze nieuświadomione uprzedzenia. Zachęcam do wejścia na stronę internetową https://implicit.harvard.edu/implicit/poland/, gdzie znajdziemy w języku polskim test demonstracyjny. Istotą tego testu jest błyskawiczna kwalifikacja wyświetlanych na ekranie słów i obrazów jako dobre lub złe. Osoby, które wypełniają ten test muszą dosłownie w ułamku sekundy podejmować decyzje za pomocą klawiszy klawiatury komputera kategoryzując słowa w obszarach „dobre” lub „złe”, a także przyporządkować twarze, czy sylwetki osób w zależności od rodzaju badanego uprzedzenia. Testy dotyczą koloru skóry, płci, wieku, orientacji seksualnej, czy rasy. Wyniki są dla niektórych osób zaskoczeniem, a czasem nawet szokują.

   Innym rodzajem subiektywnego podejścia, które jest już częściej uświadamiane jest faworyzowanie członków własnej grupy. Taki brak obiektywizmu polegający na sprzyjaniu „swoim” jest bardzo jaskrawo widoczny na przykład w polityce. Faworyzowanie członków własnej grupy jest postawą i zachowaniem trudnym do zwalczenia, szczególnie wtedy, gdy przynależność do danej grupy niesie ze sobą wyraźnie korzyści. Nikogo nie zaskakuje fakt, że chętniej będziemy wyświadczać przysługi osobom, które znamy i które w pewnych wymiarach są do nas podobne. To ludzie tej samej narodowości, tej samej rasy, czy klasy społecznej. Gorzej jednak, gdy na tym tle dochodzi do dyskryminacji. Kod etyczny powinien być jasny, ale tak nie jest. Wystarczy spojrzeć na polskie ulice i chęć niesienia pomocy osobom o innym kolorze skóry niż biały. Jakie jest ogólne nastawienie do osób noszących cechy ludzi wywodzących się ze świata arabskiego ?

  Bardzo szczególnym rodzajem braku obiektywizmu jest faworyzowanie samego siebie, także poprzez przypisywanie sobie zbyt dużych zasług. Im wyżej jesteśmy w hierarchii danej organizacji tym bardziej jesteśmy narażenie na tego typu błędy. Z wielu badań wynika, że większość osób uważa się za ponadprzeciętnych na bardzo licznych polach. Jest to inteligencja, sprawność sportowa, czy przecenianie naszego niesamowitego wpływu na wynik pracy całej grupy. Szczególnie wtedy, kiedy każdy członek zespołu uważa, że to on ma największy wkład we współpracę, zaczyna się rozważanie, czy pozostali robią tyle i ile powinni, co rodzić napięcia, a w dalszej części konflikty. Stanowi to bardzo duże zagrożenie dla wspólnej pracy w przyszłości. Jest źródłem frustracji innych utalentowanych pracowników, którzy mają może mniejszą siłę przebicia, ale są bardzo istotnymi autorami sukcesu. W skrajnych przypadkach odchodzą z organizacji, pozostawiając zdziwionych przełożonych.

  Podsumowując zagadnienie ukrytych uprzedzeń chciałbym podkreślić, że jest to zachowanie bardzo rozpowszechnione. Zachęcam do wypełnienia testu IAT, aby samemu przekonać się, jak często nasze ukryte przekonania odbiegają od tych świadomych. Dodatkowo te ukryte przekonania są bardzo silne i sam fakt, że nie chcemy być w jakimkolwiek obszarze uprzedzeni nie wystarcza, by wyeliminować te podświadome intencje. Menedżerowie, którzy aspirują do tego, aby postępować obiektywnie muszą być mocno wyczuleni na aspekty opisane powyżej. Sposoby kompensowania tych uprzedzeń są w zasięgu ręki.