„Sukcesja to nie jednorazowy akt tylko proces. Powinien towarzyszyć on rozwojowi firmy i rodziny od momentu, kiedy założyciele po raz pierwszy zaczną mieć nadzieję, że ich firma ma szanse przetrwać i trafić w ręce rodziny, aby dalej prosperować” – T. Budziak (Doradca sukcesyjny firm rodzinnych).

Wybór następcy jest nadzwyczajnym wydarzeniem w cyklu życia firmy rodzinnej. Zmiana pokoleniowa nie zachodzi częściej niż raz na ćwierć wieku. To potencjalny wstrząs w życiu firmy i dlatego tak wiele zależy od sposobu w jaki sukcesja zostanie przygotowana i przeprowadzona. Przede wszystkim Senior musi sobie jasno uświadomić wagę decyzji – nie zostawiać jej upływowi czasu, który sam wszystko rozwiąże. Na długo przed rozpoczęciem procesu wyboru Senior powinien zbierać od kluczowego personelu, od partnerów biznesowych, zaprzyjaźnionych autorytetów informacje o kryteriach , jakie powinny być rozpatrywane przy wyborze następcy. Przygotowując sukcesję, Senior powinien wziąć też pod uwagę wrażliwość swoich współpracowników, którzy mogą czuć rozżalenie lub zazdrość, że Junior prześcignie ich wyłącznie z racji przynależności do rodziny. Im większa niejasność będzie otaczać proces selekcji, tym bardziej rośnie ryzyko frustracji z powodu faworyzacji rodziny, a nie realnych zasług. Dlatego warto zwrócić uwagę na ten czynnik z wyprzedzeniem i tak kierować wychowaniem sukcesorów z rodziny, aby poczucie nieadekwatności Juniora do kryteriów zadanych przez współpracowników Seniora było jak najmniejsze. Jest to bardzo ważne, ponieważ im większa jest firma rodzinna i czym bardziej wymagająca technologicznie, tym bardziej rośnie rola aktorów spoza rodziny. Są to właśnie kluczowi pracownicy. Cechą charakterystyczną firm rodzinnych jest wysokie ulokowanie lojalności pracowników nie tyle wobec firmy jako instytucji, ale osobiście wobec Szefa. Z tego powodu długoletni pracownicy są również związani z Seniorem swego rodzaju relacjami emocjonalnymi. Zmiana pokoleniowa może postawić pod znakiem zapytania cały system wzajemnych zależności między kluczowymi pracownikami a rodziną właścicieli firmy. Kluczowi pracownicy obawiają się utraty swojej pozycji, którą wypracowali sobie przez lata pracy z Seniorem. Obawę tę potęguje poczucie poświęcenia swoich wysiłków ludziom, którzy odchodzą i niepewność, czy to poświęcenie będzie docenione przez następców. Czy po latach wiernej i oddanej pracy kluczowi pracownicy nie znajdą się poza środowiskiem, w którym spędzili najlepsze lata zawodowego życia lub czy ich pozycja po sukcesji będzie nadal godna ich zasług ? Dla płynnego procesu sukcesji konieczne jest sformułowanie właściwych pytań dotyczących kluczowych pracowników, na które Senior musi sobie rzetelnie odpowiedzieć, a więc:

• Czy można realnie oczekiwać, że ich lojalność wobec Juniora będzie nie mniejsza niż wobec Seniora ?
• Jeśli występują obawy co do lojalności, to czy wynikają one z przyczyn leżących po stronie Seniora, Juniora, czy kluczowych pracowników ?
• Jeżeli obawy są uzasadnione, to czy jest poważna szansa na ich skuteczne i trwałe usunięcie ?
• Jeśli szansa na lojalną współpracę nie istnieje lub gdy przydatność kluczowych pracowników dla nowej strategii Juniora jest niska, to jak doprowadzić do zmiany kluczowych pracowników w sposób doceniający ich dotychczasową pozytywną działalność ?

Jednym z poważnych wyzwań związanych z kluczowymi pracownikami w procesie sukcesji w firmach rodzinnych jest „dziedziczenie” stylu zarządzania reprezentowanego przez Seniora i oczekiwanie tego samego stylu od Juniora. Zdarza się, że kierując się interesem grupowym oraz lojalnością wobec Seniora, a nie rodziny, kluczowi pracownicy są gotowi utrudniać przejęcie władzy przez następne pokolenie. Warto zauważyć, że takie postawy mogą wynikać nie ze złej woli czy niekompetencji, ale z braku odpowiedniego zaplanowania sukcesji lub stylu w jakim odchodzi Senior. Problem ten występuje szczególnie w firmach ewidentnie opartych na dominującej osobowości Seniora, gdzie nie tylko kluczowe, ale prawie wszystkie decyzje podejmowane są przez niego osobiście. Takie postępowanie wyjaławia kluczowych pracowników z samodzielności czy poczucia odpowiedzialności – bo Szef wie zawsze lepiej. Niestety Junior nie otrzyma od nich wsparcia w przyszłości i nie jest to ich wina, ale zły spadek po rządach Seniora. Utrzymywanie takich pracowników będzie miało bolesne konsekwencje w rozwoju firmy. Zaliczamy do nich:

• Marnowanie kapitału finansowego, jeśli brak zwolnienia wiąże się jedynie z chęcią odsunięcia do siebie trudnej, choć uzasadnionej biznesowo decyzji.
• Premiowane jest status quo nie tylko, co do konkretnych osób, ale przede wszystkim w odniesieniu do mikrospołeczności firmy wraz z utrwalonymi grupowymi nawykami, doświadczeniami, wartościami i postawami.
• Odsuwanie w czasie zmian niezbędnych do przeorganizowania firmy w celu stworzenia warunków działania dla nowego pokolenia.
• Nacisk grupowy kluczowych pracowników może być nakierowany na zniechęcenie Juniora do podejmowania ryzyka zmian.

Jak widzimy wyzwań jest wiele, a to jeszcze nie koniec, ponieważ stylów odejścia Seniorów z firm rodzinnych jest co najmniej kilka i możemy je pogrupować w konkretne modele zachowań.

Odejście Seniora nigdy nie będzie łatwe, ale uświadomienie sobie jaki repertuar zachowań jest nam najbliższy pozwoli na uniknięcie wielu błędów. Przypisanie osoby Seniora do konkretnego stylu może ułatwić postawienie sobie następujących pytań:

• Czy wyznaczyłem konkretne warunki i termin realizacji sukcesji ?
• Czy nadal codziennie przychodzę do firmy ?
• Jak często kontaktuje się z moimi współpracownikami, którzy wcześniej codziennie ze mną pracowali ?
• Czy wywieram jakiekolwiek naciski na Juniora, aby wdrażał moje wcześniej pomysły i przedsięwzięcia ?
• Czy w moim „nowym” życiu znalazłem inną pasję i zajęcie, które powodują, iż firma staje się coraz bardziej zamkniętym rozdziałem mojego życia ?

Rozważając cały proces sukcesji chciałbym także podkreślić rolę jaką mogą odegrać małżonkowie albo stali partnerzy życiowi Seniora, którzy nie są bezpośrednio zaangażowani w sprawy biznesowe, ale ich wpływ może mieć wielkie znaczenie. Stanowią oni często nieformalną władzę i mogą być cichymi bohaterami albo z drugiej strony czynnikami ryzyka. Z perspektywy budowania procesu sukcesji są niezbędni. Nieaktywni w rodzinnym biznesie małżonkowie często pełnią rolę katalizatora procesów w rodzinie. Wnoszą nową perspektywę do systemu rodzina – biznes. Jest to oczywiście możliwe tylko wtedy, gdy między małżonkami a ich potomkami panują pozytywne emocje i chęć podtrzymania więzi. Podobnie jak w przypadku opisanych poprzednio w tabeli stylów odchodzenia Seniorów z firmy rodzinnej, możemy wyróżnić również rolę małżonków w procesie przekazywania zarządzania firmą  młodszemu pokoleniu. Te rolę zawiera poniższe opracowanie:

Sukcesja zawiera w sobie wiele elementów, ról, zadań i planów, ale to najważniejszym spoiwem na każdym jej etapie jest właściwa komunikacja. Większość porażek w procesie sukcesji firm rodzinnych ma swe źródło w nieefektywnej komunikacji. Rodziny komunikują się ze sobą po prostu naturalnie i bez sztuczności. Komunikacja ta sprawdza się zwykle w życiu codziennym – w końcu jakoś te rodziny funkcjonują skoro życie doprowadziło je do etapu sukcesji. Jednak sukcesja sama w sobie jest zdarzeniem wyjątkowym. Tłem sukcesji jest przecież nieuniknione odejście, ale jednocześnie szansa dla nowego pokolenia. Emocje są wielkie i nadzwyczajne. Jak im sprostać, jeśli rodzinny system komunikacji nie jest gotowy do takich wyzwań ? Przede wszystkim należy mieć na uwadze, że konieczność efektywnej oraz dobrze ułożonej komunikacji jest bardzo istotna i że nigdy wcześniej różnice pomiędzy pokoleniami w stosunku do życia i możliwości jakie niesie świat nie były tak wielkie. Porównajmy znajomość świata i technologii jakie były dostępne dla ludzi urodzonych w latach sześćdziesiątych XX wieku z tym, co było dostępne pod koniec lat dziewięćdziesiątych i na początku XXI wieku, kiedy dzieci wychowywały się w pełnej swobodzie informacyjnej i dostępem do praktycznie każdego kraju na całym świecie. Zmianie uległy także wzorce zachowań. Relacje w których dzieci nie stawiały pytań rodzicom, a jedynie czekały na swoją kolej, aby się odezwać lub milczeć, śmiało możemy odstawić do lamusa. Wyrażanie opinii stało się normą publiczną i to również przeniosło się na relacje rodzinne. Dzieci już nie tylko nie milczą, ale wyraźnie kwestionują wartości wyznawane przez rodziców. W kontekście sukcesji istotna jest sprawna komunikacja w zakresie ustalania i przestrzegania reguł rządzących tym procesem. Najczęstszymi przeszkodami w komunikacji są:

• Przepaść między pokoleniami w poglądach na życie, która wpływa na zdolność do wzajemnego kontaktu.
• Presja rodziców na dzieci, aby bezwzględnie się im podporządkowały – bezzasadny brak zaufania do mądrości własnych dzieci.
• Chłód emocjonalny.
• Wzajemnie żale i uprzedzenia wynikające z doznanej prawdziwej lub urojonej krzywdy – dotyczy to zwłaszcza rodzin łączących elementy różnych związków (dzieci i partnerzy z obecnych i zakończonych związków, formalnych oraz nieformalnych).

Od komunikacji wszystko się zaczyna i wszystko na komunikacji się kończy. Pamiętajmy o tym podczas planowania, przeprowadzenia i zakończenia z sukcesem procesu przekazania naszej firmy rodzinnej następnym pokoleniom. Mam nadzieję, że udało mi się choć w zarysie nakreślić obszary na które warto zwrócić uwagę, a także podkreślić wagę jakie trudności – często nieuświadomione – mogą nas wszystkich spotkać. Cykl życia jest taki, że o ile wcześniej młodsi byli sterowani przez starszych, to na sam koniec starsi oddają ster firmy młodszym. Wiem, że bardzo trudno pogodzić się z myślą i się do tego przyzwyczaić, że będzie od nas mniej zależeć. Ale zastanówmy się, czy z tego powodu zmieniają się nasze role w rodzinie ? Czy mniej znaczymy, jeżeli przestajemy dzierżyć stery firmy rodzinnej na rzecz młodszego pokolenia ? Absolutnie nie. Cieszmy się obserwując, jak kolejne etapy życia przemierzają nasze dzieci i nie żałujmy, że nie jesteśmy na ich miejscu. Lepiej skupmy się na tym, co będzie naszą przyszłością po sukcesji, ponieważ to też może być kolejny piękny etap życia, czego wszystkim Seniorom szczerze życzę.